【基本案情】

原告：李某某

被告：某水泥有限公司，我所律师系该公司代理人。

被告某水泥有限公司与原告李某某于1993年签订书面劳动合同，原告在被告单位从事司磅员工作。2008年4月16日双方签订无固定期限劳动合同。

2017年10月17日，原告在对一车辆出厂过磅过程中，登陆同事操作系统过磅，过磅信息保存在同事名下，过磅计量后，车辆驾驶员提出补装水泥，原告未经部门领导同意，个人同意二次装车，车辆出厂时，原告没有在系统中记录补磅，直接根据第一次过磅数量发放单据，将车辆放行。以上情形在原告亲笔书写的情况经过及检讨书中均有陈述和确认。

针对原告行为，2017年10月20日被告向本单位工会送达了《解除劳动合同理由告知书》，通知工会用人单位决定与原告解除劳动合同的事实及理由，2017年10月23日单位工会回复同意解除单位与原告的劳动关系。2017年10月24日被告以原告在计量过程中严重违反公司的计量管理规定为由，根据《集团有限公司员工行为红线规定》（以下简称“红线规定”），作出《关于解除李某某同志劳动合同的处理决定》，并送达原告。原告于同日向被告支付了水泥差价款2088元。

李某某认为公司以其违反单位规章制度为由解除劳动合同违法，于2018年6月提起劳动仲裁，请求裁决某水泥有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。同年8月3日，仲裁委作出裁决：驳回李某某的仲裁请求。李某某于同年8月18日起诉至一审法院。

【法院判决】

一审法院于2019年1月14日作出民事判决：驳回原告李某某的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李某某承担。

【律师点评】

一、案情焦点

本案属于用人单位因员工严重违纪单方解除劳动合同引发的纠纷，该类解除对于劳动者和用人单位而言，均影响较大。一旦解除被认定为合法解除，则员工无法获得任何补偿，且该解除会被记录于档案，可能会影响劳动者再就业。而一旦被认定为违法解除，对于公司而言也将面临较大的违法成本：如果员工主张撤销解除决定，恢复劳动关系，那么公司面临解除不能，且需要承担解除日至恢复日的工资损失；如果员工不主张继续履行劳动合同，其有权利主张违法解除劳动合同赔偿金（两倍的经济补偿金）。因此，对双方而言，解除合法性论证无疑是双方争议的焦点。

回到本案，为争取各自的利益，双方据理力争，各抒己见。原告主张：被告解除的依据是红线规定，而红线规定是集团公司制定的，原告不知悉，即使原告知悉，该制度也未经过民主程序，不符合解除劳动合同的程序性规定。同时原告认为其本人行为只是失误，也赔偿了被告损失，不应再对原告进一步惩罚。

被告主张1.原告的检讨书和情况说明明确记载了原告的违纪行为，同时根据原告参加过培训的《计量管理规定》，原告三项行为均构成严重违纪，根据公司培训记录，公司因水泥亏库情况严重，三令五申公司计量管理规定，原告的违纪行为明显具有主观恶性。因此公司有权利根据《中华人民共和国劳动合同法》39条（二）及《中华人民共和国劳动法》第三条解除劳动合同。

且根据原告签收的规章制度、规章制度的民主协商会议纪要、培训记录和工会回复函等证明公司已经充分履行了解除劳动合同的程序性要求。

二、法律分析

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四条、第三十九条（二）、第四十三条、第五十条、《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，用人单位以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动合同，需要满足四项条件：1. 用人单位的规章制度合法且具有合理性；2. 涉及的规章制度向劳动者公示过；3. 劳动者具有严重违纪行为；4.解除劳动合同的程序性要件齐备。

具体而言，首先对于企业来讲，应该确保有这样的规章制度的。

1）首先规章制度内容上应该是合法的，如果是违法的规章制度，即便规定了，那也是无效的。

2）第二，从程序上说，现在的规章制度，都必须经过民主程序。如果没有经过民主程序，这个规章制度从程序上也是不合法的。

3）内容合法，经过了民主程序之后，公司的规章制度出来，员工手册出来，最后还需要向每个员工去进行公示，需要向每个员工进行送达，这是一个一整套的过程，每个环节都必须做的特别完善，那这个规章制度的效力才有可能是合法有效的。

4）制度有了，但是并不代表基于这样的条件出来的制度就全部能用，而且全部都是能用好的。还有一个合理性的问题，合理性有两方面要求，一方面，首先内容上应该是具备一定合理性的，同时，在标准上应当是细化的，否则即便从法律上条款认定它是违法的，所有的程序都走完了，但是最后在适用的时候可能还会出现问题。

针对以上问题，被告提交了：《计量管理规定》、《红线规定》、《某水泥有限公司规章制度平等协商确定会议纪要》、《视频及微信截屏》、《证人证言》、《2015年例会召开情况》，证明解除劳动合同所依据的《计量管理规定》经过了民主协商程序并进行了公示告知，《某水泥集团有限公司员工行为红线规定》已在公司转发且在公司微信群公示并为李某某所知悉；二是提交证据《计量管理规定》、《规章制度手册》、《某水泥集团有限公司员工行为红线规定》。

第二，有了制度，比较难的是需要证明员工确实有违纪行为。

为此公司提交了过磅系统打印出来的单据、李某某书写的《事情经过》和《检讨书》，以上内容均有李某某签字，被告认为其行为符合《计量管理规定》中规定的严重违纪行为。

第三，关于解除流程。

被告提交证据《解除劳动合同理由告知书及回复函》、《解除/终止劳动合同证明书》，证明公司解除与李某某的劳动关系已经通知工会，公司已向李某某出具解除劳动合同的证明，并办理完档案转移手续。

基于以上规定和证据，最终法院认定“被告认定原告严重违反单位规章的事实成立，被告解除劳动合同的处理决定合法有据，也履行了对工会的通知程序，故对原告主张违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不予支持。”

案件之外：

用人单位解除与劳动者之间的劳动合同，从大的分类上讲分为三类，即协商解除、劳动者提出解除和用人单位单方解除。用人单位单方解除分为过失性解除和无过失性解除。

2016年12月3日，中国劳动法网发布“不能胜任解除之殇——北京已死，上海苟活”一文，引起较大反响。对于用人单位单方解除的情况，无过失解除除了医疗期满解除之外，用人单位的解除权基本形同虚设，该规定基本上只在谈判阶段有作用。无过失解除面临如此状态，过失性解除也是采用严格的使用标准，查询各地案例可知，过失性解除用人单位的败诉率极高。北京阿里巴巴云计算技术有限公司与员工因病假看球的案件一度在网络上议论纷纷，也将违纪解除推到风口浪尖。

经检索山东省各人民法院的相关案例，目前在审判观点上也有所突破，并非一边倒。例如（2016）鲁06民终5192号、（2015）德中民终字第808号、（2015）泰山民初字第231号等案件。

根据对司法案件分析，对于用人单位而言，此类案件比较重要的证据包括违纪事实的确定、规章制度公示程序、工会程序的证据。法院对于劳动者签字确认的材料具有较高的采信度。对此，用人单位应在规章制度的制定、公示、宣贯、培训过程中留取相关的书面证据。

自2008年《劳动合同法》颁布以来，劳动法相关规定普及程度快速提高。与之共同产生的是劳动者法律意识提高，用人单位管理水平亟待改善。由于劳动者与用人单位客观上并不完全平等，劳动争议发生后，法律在举证责任等方面给予劳动者一定的倾斜，但不能简单地将劳动法理解为保护劳动者权益之法，其立法目的在于构建和发展和谐稳定的劳动关系，故应平衡劳动者与用人单位双方的利益。2015年以来，随着经济持续下行，企业发展面临许多困境，部分企业甚至难以生存。发生劳动争议后，若一味对企业苛以重责，将不利于企业的生存与发展，最终也会对劳动者就业产生不利影响。

相关法条：

一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四条 “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。

第四十三条 “用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

第五十条 “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

二、《中华人民共和国劳动法》

第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”

第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”