【基本案情】

2018年12月20日，陈某经某集团总公司招聘至该集团分公司从事品牌管理工作，因与集团分公司对薪资待遇约定不明，工作四个多月后以集团分公司未足额支付劳动报酬为由提出辞职，并向分公司当地劳动仲裁委提起劳动报酬争议仲裁，请求裁决集团总公司和集团分公司一起支付其2018年12月至2019年4月的工资差额合计7762.45元。集团总公司和集团分公司认为用人单位已经足额支付了陈某的工资，陈某离职系其个人主动申请。

案件审理中，陈某称其按照集团总公司的招聘条件，应聘至集团分公司从事品牌管理工作，双方约定了6个月的试用期，试用期内不进行绩效考核，试用期期间月工资5866.67元，并提交了以下证据子以证明：1、录用通知书，内容为:“尊敬的陈某女士：…您的任职岗位：山东地区客服代表，报到日期：2018.12.3，薪酬：①试用期薪资：基本工资2000元/月+岗位津贴2000元/月+季度绩效5600元。①转正薪资:年薪10万元，其中基本工资2500元+岗位津贴2500元+季度绩效7000元+年度绩效12000元。新酬结构的拆分按分公司的规定执行。③社保、公积金等福利按照国家规定执行，个人所得税由公司进行代扣代缴…某集团公司2018.11.28；2、《2019年直营渠道地区首席及客服人员薪酬绩效考核方案》，记载：“…本方案中季度/绩效均指当考核周期在职的正式人员可享受（其中试用期人员除外，本方案自2019年1月1日起生效…某集团公司伊维斯事业部2018.12.25”；3、劳动合同（用人单位为集团分公司，劳动者为陈某），双方约定：劳动合同期限自2018年12月3日起至2021年12月2日止，试用期自2018年12月3日起至2019年5月2日止。集团总公司和集团分公司对上述证据的真实性均无异议，但辩称试用期期间的绩效工资不固定，绩效工资根据实际劳动贡献须经考核确定，陈某承诺其已阅读，且清楚2019年度经营目标责任书等各项规章制度，并提交录用通知书、劳动合同、《某集团公司伊维斯事业部2019年度经营目标责任书》予以证明。陈某对上述证据的真实性无异议，但称双方约定试用期内季度绩效5600元，是固定的，《2019年直营渠道地区首席及客服人员薪酬绩效考核方案》第四条第二项明确规定只针对正式员工进行考核，试用期人员不参加考核。

陈某为证明被集团分公司无故克扣2018年12月工资1866.67元、2019年3月工资3121.07元、2019年4月工资274.71元，提交了以下证据予以证明：1、录音（申请入与集团分公司负责人刘某手机通话）内容为：“陈某第一笔扣款600元，第二笔扣款，考核一季度的绩效5600元，包括这次开工资，扣的2300几，三部分对吧：刘某：对，我刚刚说了，说主要的就是这三部分，然后说奖金的问题，然后说2800元，我拿这个钱去抵扣2900的罚款了.之前没有跟你沟通过，这是我的间题…”；2、陈某与刘某的微信聊天记录，内容为“…万象城罚款2980元，应罚在刘某名下…”；3、招商银行户口历史交易明细表，记载：2019.1.10代发2018年12月工资4000元，2019.2.1代发2019年1月工资4139.66元、5950.33元、1226.90元，2019.3.7代发2019年2月工资6240.57元，2019.4.10代发2019年3月工资2873.41元，2019.5.10代发2019年4月工资3902.75元”。集团总公司和集团分公司对上述证据的真实性无异议，但辩称陈某试用期内需要进行考核，其按照陈某绩效考核情况已超额支付陈某试用期工资，陈某一季度考核不合格，不应支付绩效工资，2019年1月、2019年2月绩效工资多发3733.34元，已在2019年3月工资中扣除373334元，2019年2月、2019年4月绩效工资分别多发了560.44元和141.35元，多发部分应子以返还，手机录音中提到600元，是2019年1月扣刘某的，发工资时误发给了陈某，微信聊天虽称罚款做到陈某名下，但未实际罚款，并提交工资条和一季度销售数据予以证明，该工资条记载：“…2019年1月扣社保费656.12元、公积金176元，2019年2月至2019年4月期间分别扣缴社会保险费各656.12元、公积金各176元”。陈某对上述证据的真实性无异议，但称考核针对正式员工，对试用期员工不考核，2018年12月、2019年3月绩效工资均未支付。

【仲裁裁决】

劳动仲裁委认为：陈某与集团总公司和集团分公司订立的期限自2018年12月3日起至2021年12月2日止劳动合同，约定试用期自2018年12月3日起至2019年5月2日止。该劳动合同合法有效，双方当事人均应严格履行。陈某主张，试用期不参加绩效考核，集团总公司和集团分公司无故克扣绩效工资，其提交的录用通知书载明：“试用期工资构成为基本工资2000元/月+岗位津贴2000元/月+季度绩效5600元；转正后的薪资构成为年薪10万元(其中基本工资2500元+岗位津贴2500元+季度绩效7000元+年度绩效12000元)。薪酬结构的拆分按分公司的规定执行，社保、公积金等福利按照国家规定执行，个人所得税由公司进行代扣代缴”；《2019年直营渠道地区首席及客服人员薪酬绩效考核方案》载明：“…本方案中季度/绩效均指当考核周期在职的正式人员可享受（其中试用期人员除外）”。集团总公司和集团分公司对上述证据的真实性无异议，本委予以认定，故应确认陈某在试用期期间月工资5866.67元，陈某主张工资差额，系指试用期内绩效工资，未列入绩效考核范围。陈某提交的招商银行户口历史交易明细表和集团总公司和集团分公司提交的工资条载明：2018年12月4000元，2019年3月2873.41元，2019年4月3902.75元，2019年3月、2019年4月代缴社会保险费和公积金共计1664.24元。双方对上述证据的真实性无异议，本委子以确认。集团总公司和集团分公司虽辯称其发错工资，但未提供证据，根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，集团总公司和集团分公司应承担未举证不能的不利后果，本委对此不予采信，集团分公司应支付陈某2018年12月工资差额186.84元、2019年3月工资差额2161.14元、2019年4月工资差额1131.80元，以上合计5160元。故对陈某要求支付2018年12月至2019年4月期间工资差额共计17762.45元的仲裁请求，本委予以部分支持。

案经本委调解无效，依据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条等规定，裁决如下：

一、集团青岛分公司自本裁决书生效之日起十五日内支付陈某2018年12月、2019年3月、2019年4月工资差额共计5160元。

二、驳回陈某的仲裁请求。

【律师点评】

一、劳动合同约定要具体、详细、明确。本案中双方签订的劳动合同中对工资的标准没有做出约定，工资数额项为空白，虽然对劳动合同期限和试用期期限做出了约定，但对试用期工资和正式工资却未给予明确规定，仅以一句“以公司具体规定为准”。后续，用人单位为劳动者出具的录用通知书里对试用期和转正后薪酬做出了约定，其中试用期薪酬为“基本工资2000元/月+岗位津贴2000元/月+季度绩效5600元”。从字面意思上理解，绩效工资是根据对劳动者工作进行业绩考核并根据考核结果发放的工资。由此可见，劳动者业绩如何、是否完成绩效考核，都会影响业绩工资，换言之，业绩工资并不固定。而随后的证据显示，用人单位业绩考核办法中的适用范围居然把试用期人员排除在外，虽然劳动者签收了该考核办法，但是该考核办法尚不能约束劳动者处在试用期期间的工资薪酬。看似严密的规章制度，适用时各制度条款间的疏漏使公司对试用期人员适用何种工资制度缺失了任何依据。

二、配套制度要具有可操作性、考核结论要有足够的依据。因劳动仲裁委认为公司制定的考核办法不适用试用期的陈某，故在裁决中并未对考核办法本身的有效性进行审理。笔者通过查看该案证据发现，在该考核方案中的一个重要考核指标为“同比率”，而在各季度的考核表中出现了“收入同比率”和“库存同比率”两个指标，两个指标相差不远，但依据考核方案中的考核标准划分，却会导致不同的考核结论。而本案庭审笔录显示，双方确实为考核是否达标进行了辩护。公司内部的习惯用语和简称特指，在形成书面约定时，要解释定义或者换用其他意思明确的用词。这样的简单常识，本案中作为一个业务范围遍及全国的大型公司却丝毫没有意识到。这实属让人无奈。

三、劳动争议中的举证责任分配更倾向于保护劳动者。本案中，双方提交的证据相同，都是双方签订的劳动合同以及规章制度等，双方对证据的真实性都没有异议，但是对制度的适用和条款的解读有不同的意见。此时，劳动仲裁委的裁决思路是采用了对劳动者有利的解读，并责成用人单位提供足以推翻该解读的证据，并承担举证不能的责任。本案因用人单位无法提供更多的证据而承担了不利的后果。

近几年，我国在劳动关系方面做了大量的普法工作，不论是用人单位还是劳动者对自身的权利义务都已经有了一定程度的了解，但是本案中并不涉及加班费、高温补贴、经济补偿金等相对复杂的问题，而就仅仅工资一项双方竟各执一词。可想而知，本案的焦点不是在于双方是否知晓某些权利义务，以及权利义务在履行上是否合法合理，而在于如何会在最基本的工资约定上产生了争议以及如何处理争议。本案中，因双方约定不明，对同一合同条款产生了不同的理解，劳动仲裁委结合其他证据，运用举证责任分配的规则最终支持了劳动者的仲裁请求。这一结果给了用人单位一个深刻的教训。