【内容摘要】双重劳动关系是指劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动关系存续期间又与其他用人单位建立劳动关系，两个劳动关系并存的情形。目前，劳动合同法等相关法律规定了非全日制用工条件下允许双重劳动关系的存在，但我国劳动法律范围没有明确规定全日制用工条件下双重劳动关系是否违法。

【关键词】双重劳动关系   双重全日制劳动关系   

 一、案情简介

劳动者杨某2016年3月以劳务派遣的形式被A公司派遣至B物流公司从事货运车驾驶员工作，2016年6月7日，杨某接到用工单位B公司的通知，要求其前往淄博某地C物流公司上班，并与C公司签订劳动合同，杨某以B公司违法再派遣为由拒绝到C公司上班，2016年年6月9日，B公司向A公司发出退工函，2016年6月11日A公司回复接受退工，杨某回到A公司，A公司承诺尽快另行安排工作，但截至到2016年9月，杨某一直没被重新派遣，A公司也未给杨某缴纳社保及发放最低生活费用，电话通知A公司，得到答复是等待，因双方之间的劳动合同期限是两年，拒绝解除劳动合同，2016年9月2日，杨某生活所迫进入一物流公司从事驾驶员替班工作，2017年12月3日，杨某以A公司未依法缴纳社保为由向当地劳动仲裁委提起仲裁申请，并申请解除双方劳动合同关系，后因不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼，与A公司展开了艰苦的维权斗争。

2018年3月11日，双方虽然在法院主持下达成调解意见，最终结案，但本案在法院审理过程中，经过三次开庭，涉及双重全日制劳动关系认定与成立问题成为庭审最关键的争议焦点，A公司认为2016年9月2日，杨某到其他公司上班后，相当于双方劳动合同关系自行解除终止，丧失了请求权基础，其主张全日制用工条件下双重劳动关系依法不能成立，而笔者作为杨某代理人则坚持认为在未与A公司解除劳动关系的情况下，虽然杨某与其他公司建立劳动关系，但法律并不禁止双重全日制劳动关系的存在，且A公司自杨某被退工后一直未再重新派遣工作或发放基本生活报酬，多次拒绝杨某的终止劳动合同申请，杨某到其他公司上班的行为，是在不损害A公司利益的前提下作出的法律行为，并未导致A公司利益受损。

对于上述情形，实践中存在的争议也比较大，但现行劳动法律法规内容并没有对全日制用工条件下双重劳动关系禁止或认定该行为违法。

二、关于双重全日制劳动关系是否成立的分歧

由于现行劳动法律体系并没有对全日制用工条件下双重劳动关系作出认定，也未明确规定同一劳动者在劳动合同履行期间与其他用人单位同时建立劳动关系的行为属于违法行为，导致目前司法实践中对是否认可双重全日制劳动关系主要存在两种不同观点：

一是持否定说，该观点认为除《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，重新就业后可以认定双重劳动关系外，当前我国现行劳动法律体系只允许存在非全日制用工形式下的双重劳动关系，其他情况下不允许存在双重劳动关系，其依据的理由主要是：1、《劳动法》第九十九条之规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；2、劳动合同法》第三十九条第四项之规定：;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”3、《劳动合同法》第六十九条之规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”；据此，该观点认为依据现行《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律规定，劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，如若在全日制用工形式下法律允许双重劳动关系的存在，必然会导致订立书面劳动合同上存在混乱，也会造成社会保险的缴纳上出现双重性，不利于有关部门对劳动用工制度的管理监督，不利于劳动用工市场的稳定，如果发生劳资纠纷后，容易发生扯皮，反而不利于申请人增加仲裁或诉讼的成本，因此，双重全日制用工条件下发生纠纷，应当将劳动者与其他单位之间的法律关系认定为劳务关系。

第二种观点为肯定说，该观点认为，法律及司法解释允许重新就业人员及非全日制用工情况下成立双重劳动关系，也应当类推到全日制用工环境允许存在双重劳动关系，发生纠纷后，理应认定为劳动关系。

笔者同意第二种观点：

首先，即使从《劳动法》第九十九条、《劳动合同法》第三十九条、第六十九条所规定的内容来看，其立法的目的是稳定劳资市场，防止出现劳动用工关系出现混乱，但综合分析法条内容，《劳动法》及《劳动合同法》相关法条内容强调的是出现双重全日制劳动关系后，给原用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任，性质上属于对劳动者侵权责任的规定，而并非对双重劳动关系是否违法作出认定，按照“法无禁止即可为”的原则，既然法律没有禁止，双重全日制劳动关系当然成立，理应认定为劳动关系。

第二、因全日制用工条件下双重劳动关系发生纠纷，将该情形认定为劳务关系或其他法律关系不能成立。劳动者同一期间内与其他单位同时建立用工合同关系，完全符合《劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，笔者认为该法条释明的意思是：劳动者与用人单位发生用工关系就能成立劳动关系，定性了劳动关系成立的标准， 所以可以推出劳动者与其他用人单位建立起劳动关系后，即使双方未签订书面劳动合同时，也应当认定为事实劳动关系。

第三、社会保险问题不应成为否定双重全日制劳动关系的因素。

目前公民个人的社保账户只有一个，并通过自己身份证号注册，但这一因素并不影响全日制用工条件下的双重劳动关系认定，正如上述第（二）项所述，劳动关系的成立一用工为前提，社会保险不是劳动关系成立的必然前提，否定说认为社会保险无法实现双重性，阻碍了双重劳动关系的认定与成立，该观点明显将两个不同的概念混淆并联系在一起。两者分属不同的法律范畴，并非相互决定的因素，两者之间没有必然的联系。

第四、存在双重全日制劳动关系当然不能成为劳动合同关系的解除事由。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动关系的法定情形，其中第四项规定了双重劳动关系条件下用人单位当方解除劳动关系的情形，但前提是劳动者给其造成损失，拒不改正的情况下，才能行使单方合同解除权，并非一旦查证双重劳动关系存在就能直接与劳动者解除劳动关系，否则，劳动者的合法权益无法切实得到保障，反而会导致劳资关系紊乱，阻碍社会效益的实现。

第五、司法实践中，对全日制用工条件下的双重劳动关系予以认定更有利于保护劳动者的权益，促进和谐稳定的劳资关系的建立与发展。具体到本案，杨某在未与A公司解除劳动关系的情况下，于2016年9月2日到D公司上班，A公司因此主张双方劳动关系已于2016年9月2日解除终止，如若法院对此事实予以认定，则杨某在2017年12月23日申请仲裁已经超过仲裁时效，裁决结果很有可能是驳回仲裁请求，则杨某作为一名弱势人员，其合法的劳动权益得不到保障，相反，法院认定成立劳动关系，则其合法权益能够得到切实的保障。

三、双重全日制劳动关系情形下，法律风险防范的几点建议

当前形势下，由于就业市场需求，企业用工形式存在多样化趋势，同一劳动者与多个用人单位建立劳动关系的现象愈加明显，既然法律没有对双重全日制劳动关系是否违法作出明确规定，但用工过程中不管是用人单位还是劳动者，都应当尽量规避此中情况下导致的法律风险。

（一）用人单位要做到谨慎审查及告知义务

作为用人单位，招录劳动者时，应当尽到合理审查及告知义务，订立劳动合同时，双方可约定不允许再与其他单位建立劳动关系。

（二）协商处理，降低风险

对于接收劳动者的新用人单位，虽然劳动者在另一用人单位建立劳动关系，也应当与其订立书面劳动合同，避免支付双倍工资的责任风险，对于劳动者的社会保险问题，可与另一用人单位协商处理。

（三）诚实守信，维护自身合法权益

存在双重劳动关系的劳动者也应当遵守诚实守信原则，在工作过程中，避免泄露用人单位商业秘密，合理安排时间，确保完成各项工作任务，避免或减少对第一用人单位造成的损失。

综上所述，全日制用工条件下双重劳动关系是劳动法律范围的空白，亟待完善。对于在实践中出现的双重全日制劳动关系，为能顺利解决劳资纠纷，应当予以认定，依据劳动法律关系规范解决相关劳动争议。

注释：

[1] 《中华人民共和国劳动法》中国法制出版社 2015版

[2] 《中华人民共和国劳动合同法》中国法制出版社 2014版

[3]最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版

[4]秦德平《劳动争议纠纷审理审查实务》人民法院出版社2019年3月

[5]王明《最高法院关于双重劳动关系的处理意见》2018年6月27日